Hinweis: keine Rechtsberatung
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen zum Thema und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Angaben sind sorgfältig recherchiert, aber ohne Gewähr auf Vollständigkeit und Aktualität. Für die Beurteilung Ihres konkreten Falls wenden Sie sich bitte an eine Rechtsanwältin, einen Rechtsanwalt oder Ihren Steuerberater.
Was regelt das Bundesurlaubsgesetz?
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt in Deutschland den Mindestanspruch auf bezahlten Jahresurlaub für alle Arbeitnehmer. Es gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse – Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Auszubildende und befristet Angestellte. Das Gesetz legt einen gesetzlichen Mindestanspruch fest, den Arbeitsverträge und Tarifverträge nach oben, nicht aber nach unten, abweichen dürfen.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr. Da das BUrlG eine 6-Tage-Woche als Grundlage verwendet (Montag bis Samstag zählen als Werktage), entspricht das bei einer üblichen 5-Tage-Woche genau 20 Arbeitstagen Urlaub. In der Praxis gewähren viele Arbeitgeber vertraglich mehr, oft 25 bis 30 Tage – aber der gesetzliche Boden ist klar definiert.
Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch?
| Arbeitstage / Woche | Gesetzl. Mindesturlaub in Werktagen | Entspricht in Arbeitstagen |
|---|---|---|
| 5-Tage-Woche (Mo–Fr) | 24 Werktage | 20 Arbeitstage |
| 4-Tage-Woche | 24 Werktage | 16 Arbeitstage |
| 3-Tage-Woche | 24 Werktage | 12 Arbeitstage |
Formel: Urlaubsanspruch bei Teilzeit
Werktage (24) × (Arbeitstage pro Woche ÷ 6) = Urlaubsanspruch in Arbeitstagen
Beispiel 4-Tage-Woche: 24 × (4 ÷ 6) = 16 Arbeitstage
Wie viel Urlaub steht bei Teilzeit zu?
Teilzeitbeschäftigte haben denselben prozentualen Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräfte – bezogen auf ihre tatsächlichen Arbeitstage. Das ist ein häufig missverstandener Punkt: Eine Mitarbeiterin, die drei Tage pro Woche arbeitet, hat nicht weniger Urlaubswochen als ihre Vollzeit-Kollegin, aber weniger Urlaubstage in absoluten Zahlen, weil sie ohnehin weniger Tage pro Woche im Büro ist.
Konkret: Bei einer 3-Tage-Woche ergibt die Formel 24 × (3 ÷ 6) = 12 Arbeitstage Mindesturlaub. Diese 12 Tage entsprechen exakt 4 Wochen Urlaub – genau wie bei Vollzeitkräften. Das Prinzip der Gleichbehandlung ist im BUrlG und durch EU-Recht abgesichert.
Wann verfällt Resturlaub?
Grundregel
Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Nicht genommener Urlaub kann auf das Folgejahr übertragen werden – spätestens bis zum 31. März.
Ausnahmen
Krankheit, betriebliche Notwendigkeiten oder persönliche Gründe können eine Übertragung über den 31. März hinaus rechtfertigen – dies ist im Einzelfall zu beurteilen.
Kein automatischer Verfall
Urlaub verfällt nicht automatisch, solange der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht rechtzeitig und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat (EuGH-Rechtsprechung, BAG bestätigt).
Sonderurlaub: Was Arbeitgeber wissen müssen
Neben dem regulären Jahresurlaub gibt es gesetzliche und tarifliche Regelungen für bezahlte Freistellungen in besonderen Situationen:
- Heirat / Eingetragene Lebenspartnerschaft: 1–5 Tage (je nach Tarifvertrag oder Vereinbarung)
- Todesfall in der Familie (Elternteil, Ehepartner, Kind): 1–3 Tage
- Umzug aus betrieblichen Gründen: in der Regel 1 Tag
- Geburt eines Kindes: gesetzlich 1 Tag, tariflich oft 2–5 Tage
- Jubilaeum (25 oder 40 Jahre Betriebszugehörigkeit): tariflich häufig 1 Extratag
- Arztbesuche: wenn nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich (variiert stark)
Wird Resturlaub bei Kündigung ausgezahlt?
Wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Resturlaub besteht, der nicht mehr genommen werden kann, muss der Arbeitgeber diesen finanziell abgelten. Die Urlaubsabgeltung wird als Auszahlung berechnet und ist lohnsteuerpflichtig. Sie ersetzt den nicht genommenen Urlaub in Geld.
Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Monatsbruttogehalt ÷ 20 (Werktage) × Resttage. Bei einem Monatsgehalt von €3.000 und 5 offenen Urlaubstagen ergibt das €750 Urlaubsabgeltung. Wichtig: Urlaubsabgeltung kann nicht durch vertragliche Klauseln ausgeschlossen werden – der Anspruch ist zwingendes Recht.
Wie SL-UP das BUrlG abbildet
SL-UP berechnet Urlaubsanspruch automatisch nach individuellen Arbeitstagen pro Mitarbeiter. Resturlaub wird transparent getrackt, drohender Verfall kann per Benachrichtigung kommuniziert werden. Alle Änderungen werden datenschutzfreundlich im Audit-Log dokumentiert – für lückenlose Nachweise bei Betriebsprüfungen.